5 ошибок, которые снижают эффективность индивидуальных планов развития

Индивидуальный план развития, или ИПР, — это инструмент, который помогает обозначить профессиональные цели сотрудника и понять, как их достичь в рамках работы в компании. Если компания неправильно составит план развития, он будет существовать только на бумаге. Без понятной инструкции специалист не сможет организовать свою работу и добиться предсказуемых результатов.

Разберём ошибки, которые допускают в ИПР, и варианты, как их можно исправить. Для примера возьмём план руководителя отдела качества, который работает в ретейле.

Ошибка №1. Фокус только на целях компании

При составлении ИПР важно отталкиваться от краткосрочных и долгосрочных целей. Необходимо развивать у специалистов навыки и компетенции, которые в перспективе принесут пользу всей компании. Но руководитель, который сфокусирован на собственных целях, может забыть про интересы сотрудника, для которого разрабатывается план.

Например, план руководителя отдела качества заточен под модернизацию системы хранения и снижение процента брака в магазинах. Но сам специалист хотел бы ещё развивать лидерские качества, чтобы мотивировать на работу подчинённых в своём отделе.

Решение. Чтобы найти баланс командных и личных целей, важно прописывать их совместно. Нужно понять профессиональные интересы сотрудника и включить их в план развития.

В случае с руководителем отдела качества необходимо добавить цель — освоить методы нематериальной мотивации персонала. Для этого специалист должен пройти тренинг для линейных руководителей по коммуникации с командой, прочитать книгу Дэниела Пинка «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» и протестировать три новых метода мотивации за время реализации ИПР.

Ошибка №2. Размытые формулировки

Иногда в ИПР встречаются формулировки целей, которые можно трактовать по-разному. Когда понимание целей у руководителя и специалиста не совпадает, сложнее спланировать работу и определить, какие результаты в итоге будут считаться успешными.

Например, в плане руководителя отдела качества прописаны цели «повысить эффективность взаимодействия с поставщиками» и «грамотно управлять сотрудниками в отделе». Непонятно, что скрывается за словами «повысить эффективность» и «грамотно управлять»: нет критериев для достижения этих целей. Результативность ИПР снижается.

Решение. Цель должна не просто задавать направление, а чётко определять, над какими компетенциями нужно поработать. Например, цель «повысить эффективность взаимодействия с поставщиками» можно заменить на «развить навыки деловой коммуникации и использовать их в работе с поставщиками», а «грамотно управлять сотрудниками» — на «применять новые методы мотивации персонала».

Чтобы цель была конкретной, измеримой и ограниченной во времени, можно сформулировать её с помощью методики SMART. Также важно убедиться, что специалист понимает, к чему он должен стремиться, и это видение совпадает с тем, что думает руководитель.

Ошибка №3. Задачи, которые не касаются развития

Бывает, что в индивидуальный план попадают задачи, которые относятся к прямым обязанностям сотрудника, а не к развитию. Возможно, специалист долго откладывает решение этих вопросов или закрывает их некачественно, поэтому руководитель решает включить их в ИПР.

Пример такой задачи — подготовить инструкцию для выявления дефектов в партии товара. Кажется, она достаточно чёткая и осязаемая, чтобы оказаться в ИПР руководителя отдела качества. Но на самом деле это его прямая обязанность, а не точка роста.

Решение. При создании ИПР можно сверяться с должностной инструкцией — если цель совпадает с обязанностью сотрудника, не нужно добавлять её в план. В таком случае руководитель должен мотивировать специалиста выполнять рабочие задачи другим способом — например, провести личную беседу и обсудить сложности, которые мешают.

Ошибка №4. Нет конкретных действий для развития

Цель сформулирована чётко, но как прийти к её достижению, непонятно. Без прописанных в ИПР действий специалисту сложнее организовать себя: он не знает, с чего начать и как постепенно двигаться к цели. В итоге дело заканчивается саботажем и отсутствием какого-либо прогресса.

Так, в ИПР руководителя отдела качества появилась цель — развить навыки деловой коммуникации и использовать их в работе с поставщиками. Чтобы выполнить её, нужно провести большую работу: проанализировать ошибки, которые есть сейчас, пройти обучение по эффективной деловой коммуникации, начать применять новые навыки в письменном и устном общении. Но если не прописать действия в плане, специалист не сделает этих шагов.

Решение. Важно разработать комплекс мероприятий для достижения каждой цели в плане развития — 3–4 конкретных действия. Это может быть изучение специализированной литературы, прохождение курса, проведение оценки или разработка нового проекта. Если для выполнения промежуточных задач нужны дополнительные материалы или помощь других специалистов, в ИПР можно сразу приложить ссылки и контакты.

Ошибка №5. Неправильно установленные сроки

Руководители компаний, как правило, заинтересованы в том, чтобы цели достигались максимально быстро — это увеличивает темпы развития организации. Но ИПР разрабатывается на целый год, а каждая цель, которую он включает, предполагает минимум три месяца планомерной работы. Если заложить на выполнение одной цели один-два месяца, это либо скажется на качестве результатов, либо отразится на операционных задачах сотрудника.

Например, руководитель отдела качества должен за один месяц применить пять методов мотивации сотрудников и снизить количество опозданий на 30%. Выполнить эту цель за короткий срок невозможно: сначала нужно разобрать методы, протестировать и понять, работают ли они в коллективе, а уже потом постепенно внедрять самые эффективные.

Решение. Чтобы определить оптимальные сроки, руководителю стоит обсудить каждую цель с сотрудником. Это поможет понять, есть ли сейчас ресурсы для реализации, насколько специалист загружен основными задачами и нужно ли заложить в план запас времени для отпуска.

Подведём итог

Индивидуальный план может стать эффективным инструментом для развития и сотрудника, и компании в целом. Но чтобы он работал, нужно чётко сформулировать цели, прописать шаги по их достижению и поставить реалистичные сроки.