Индивидуальный план развития: как помочь сотрудникам реализовать свой потенциал

Индивидуальный план развития, или ИПР, — инструмент, который помогает определить профессиональные цели сотрудника и понять, как их реализовать. Так руководители создают возможности для развития специалиста, учитывая при этом его компетенции и личностные качества. Рассказываем, как разработать ИПР, чтобы соблюсти баланс интересов сотрудника и компании.

Для чего нужен ИПР

ИПР помогает компаниям удерживать ценных сотрудников. Если специалист не видит карьерных перспектив на своём рабочем месте, есть риск, что он предпочтёт сменить работу. План решает проблему и создаёт условия для развития как штатных специалистов, так и руководителей среднего и высшего звена. Это позволяет компании снизить издержки на поиск, адаптацию и обучение кадров.

Ещё с помощью ИПР можно подготовить специалиста для более высокой должности. Например, IT-компании проще вырастить тимлида из штатного разработчика, чем искать нового человека. Такой специалист знает проект изнутри и понимает, как построен рабочий процесс.

Сотрудник, благодаря плану, может развиваться на текущем месте и не тратить время на поиск лучших условий. Он понимает, как получить повышение в должности и, например, вырасти до управляющего, расширить зону ответственности, увеличить доход. Кроме того, работа с ИПР становится более осмысленной: когда человек знает, что и зачем он делает, это повышает мотивацию.

Как разработать ИПР, чтобы учесть командные и личные цели

Индивидуальные планы создают в несколько этапов.

Первый этап: синхронизация бизнес-целей и компетенций сотрудника. Руководители анализируют краткосрочные и долгосрочные цели, которые стоят перед компанией, и соотносят их со знаниями и навыками, которые требуются от сотрудника. Это помогает определить, на что сделать акцент в ИПР.

Вот как это выглядит на практике:

• Если компания собирается цифровизировать рабочий процесс, в план сотрудника нужно включить освоение информационных технологий.
• А если есть цель увеличить объёмы выручки, сотруднику, который работает с клиентами, необходимо поработать над коммуникативными навыками и глубже изучить психологию продаж.

Если компания планирует масштабироваться, можно подготовить новых руководителей подразделений и отделов. Для этого нужно определить soft и hard skills, которые нужны человеку на конкретной должности. Так на следующих этапах удастся составить конкретный план и развить у сотрудника необходимые компетенции.

Второй этап: оценка текущих навыков. Чтобы помочь сотруднику реализовать потенциал, нужно понять, в чём его сильные и слабые стороны. Например, он легко находит общий язык с коллегами и стремится к лидерству, а всё, что касается графиков и цифр, даётся ему с трудом.

Навыки специалиста можно оценить с помощью разных методик:

• Комплексное тестирование. Включает так называемые тесты способностей: ответы на вопросы позволяют сделать выводы об уровне мотивации, развитости мышления и личностных характеристиках. Тесты Talent Q или SHL сотрудник может пройти онлайн — руководитель и HR-специалист сразу увидят результаты.
• Интервью. Обычно используется в комплексе с тестированием, когда речь идёт о разработке ИПР для руководящих позиций. Личную беседу проводит HR-специалист или приглашённый эксперт: он знает, какие вопросы задать, чтобы составить чёткое представление о способностях специалиста.
• Метод «360 градусов». Включает опрос руководителя, коллег и подчинённых сотрудника. Этот метод позволяет в том числе оценить, насколько у человека развит эмоциональный интеллект и коммуникативные навыки. Чтобы не возникло неприятных ситуаций, все анкеты должны быть анонимными.

Также можно смоделировать ситуацию: устроить командную игру и понаблюдать, какую роль возьмёт на себя специалист, будет ли проявлять инициативу или займёт позицию исполнителя.

Третий этап: формирование ИПР. Сотрудник и его непосредственный руководитель должны работать над ИПР вместе, чтобы учесть мнение обеих сторон. Специалист не всегда знает о стратегических целях компании, чтобы учесть это при составлении плана. А если ИПР полностью разработает руководитель или HR-специалист, может оказаться, что у сотрудника нет желания и мотивации этим заниматься.

Обычно план развития разрабатывают на один год. В нём формулируют 2–3 ключевые цели: если их окажется больше, это может привести к расфокусу и прокрастинации. А ещё прописывают действия для достижения целей, дедлайны и ожидаемые результаты. Это помогает разбить работу на этапы, а в конце оценить, удалось ли выполнить план, и провести анализ.

Например, перед специалистом из маркетингового агентства стоит цель — научиться генерировать нестандартные решения для рабочих задач. Чтобы он достиг её, в план включили следующие мероприятия:

• пройти двухмесячный курс по развитию креативного мышления;
• прочитать книги о генерации идей: «Кради как художник» Остина Клео, «Рисовый штурм» Майкла Микалко, «Гибкий ум» Эстанислао Бахраха;
• протестировать 10 техник креативного мышления.

Ожидаемый результат: сотрудник использует разные методы генерации идей в работе, активно участвует в брейнштормах, разрабатывает не менее 5 идей для клиентских проектов.

Четвёртый этап: контроль за выполнением ИПР. Чтобы план не оказался формальностью, а сотрудник не разочаровался и не потерял мотивацию, руководитель или HR-специалист должны интересоваться процессом. Можно встречаться раз в несколько месяцев, чтобы обсудить успехи и трудности. Возможно, некоторые цели перестанут быть актуальными для специалиста, и он захочет внести в план изменения.

В каком формате собрать ИПР

Индивидуальный план можно представить в виде таблицы: оформить шапку с информацией о сотруднике, а по колонкам разбить цели, действия, сроки и ожидаемые результаты. Последнюю колонку можно оставить пустой: спустя год руководитель оценит, насколько успешно выполнена цель. Это поможет спланировать мероприятия по развитию на следующий период.

Чек-лист: как составить ИПР и ничего не упустить

1. Проанализируйте долгосрочные и краткосрочные цели компании и определите компетенции, которые нужно развивать у сотрудника для их достижения.
2. Проведите ревизию навыков и личностных характеристик, которыми обладает сотрудник. Это можно сделать с помощью тестирования, интервью, методики «360 градусов» или командной игры.
3. Вместе с сотрудником определите 2–3 ключевые цели и составьте план. Пропишите мероприятия по их достижению, сроки и ожидаемый результат.
4. Контролируйте процесс. Для этого нужно периодически проводить личные встречи и собирать обратную связь.